劳务合同的约定法律风险

劳务合同的约定法律风险

作者：辽宁大宸所律师事务所

案例：

　　李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但一直没有签订书面的劳动合同。在此期间，李先生的月薪为8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2009年9月，李先生跳槽，并到北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付为签订书面劳动合同的双倍工资并返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的管辖权提出异议，认为李先生与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷属于民事纠纷，应向人民法院起诉，请求驳回李先生的仲裁申请。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有提交劳动合同，但提供了工资单等其他证据证明劳动关系的存在，所以认定原告与被告之间的关系是劳动关系，据此驳回了公司的管辖异议。

律师分析及实务指南

　　事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对企业有很多好处，可同时对企业也有很多的弊端。在司法实践中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来承担，不过相关法律法规规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，仲裁委或人民法院就会对劳动关系存在的主张予以支持。

　　在劳动争议案件仲裁和诉讼实务中，认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则，所以企业在处理劳动关系和劳务关系事项时应特别注意：一是按照主体识别用工关系。按现有的法律政策规定，尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中专学校(中专、技校、职校等)学生、退休返聘人员等都不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照劳务关系处理。企业与这些人员建立用工关系或者聘用关系时，应明确此种用工关系或者聘用关系的普通民事属性。二是通过约定明确用工关系，由于《劳动合同法》并不排除双重劳动关系的建立，所以对于兼职人员的用工关系的认定仍有一定的分歧。另外，对于个人承包或者个体经营的装修、加工等个体劳务人员，在认定其与企业之间建立的权利义务关系属于劳务关系还是劳动关系之间也有一定的分歧。对于此类人员，建议通过聘用合同或者劳务合同的约定对用工属性进行明确，以减少不必要的法律风险。